Despido procedente en Vigo por falsear horas y consumir una pizza de la competencia durante el turno

Resumen de los hechos

Un trabajador de una pizzería de Vigo, empleado desde marzo de 2022, fue despedido por la empresa tras constatarse dos prácticas irregulares en el registro de jornada y un incidente durante su turno: encargó y consumió una pizza de la cadena competidora Domino’s en el mismo local y delante de clientes y compañeros. En agosto de 2023 el empleado registró dos entradas/salidas distintas de las reales —llegó 40 minutos tarde y, en otra ocasión, se marchó a las 14:00 por indisposición pero dejó constancia de haber trabajado hasta las 16:00—. La empresa impuso un despido disciplinario en septiembre de 2023. El Juzgado de lo Social nº6 de Vigo desestimó la demanda del trabajador y, tras recurso, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) ratificó la sentencia: el despido es procedente por transgresión de la buena fe contractual y pérdida de confianza. El tribunal consideró que el conjunto de hechos —la manipulación del registro y el gesto público de consumir producto de la competencia— constituía una acción con “voluntad intencionada de perjudicar a la empresa”. El trabajador puede recurrir en casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.

Marco legal y contexto

Desde 2019 existe en España la obligación para las empresas de llevar un registro diario de la jornada de trabajo. Esta obligación, introducida por Real Decreto-ley 8/2019, responde a la necesidad de garantizar el cumplimiento de la jornada laboral, prevenir fraude y proteger derechos como horas extraordinarias y descansos. La normativa ha cambiado la percepción judicial sobre la relevancia del registro horario: su manipulación no solo afecta a la planificación interna, sino que es prueba relevante en procedimientos laborales.

Los tribunales españoles han venido sosteniendo que la manipulación del registro —cuando queda acreditada— puede justificar sanciones graves e incluso el despido disciplinario por pérdida de confianza. Asimismo, la doctrina judicial evalúa la conducta del trabajador en su conjunto, atendiendo a la reiteración de comportamientos, su intencionalidad y el perjuicio potencial a la empresa, incluida la imagen ante clientes.

Análisis experto: por qué el tribunal consideró procedente el despido

La decisión del TSJG se apoya en dos ejes probatorios y jurídicos:

• Manipulación del registro horario: el registro de jornada es una obligación formal con eficacia probatoria. Alterarlo supone falsear información básica sobre la relación laboral y puede traducirse en un perjuicio económico o de control para la empresa.
• Actuación pública durante el turno: consumir en el propio local un producto de la competencia delante de clientes fue interpretado por el tribunal como un acto deliberado que dañaba la imagen del establecimiento y retraía la confianza necesaria entre empresario y trabajador.

Desde una perspectiva práctica de derecho laboral, los tribunales valoran la acumulación de incumplimientos. Un hecho aislado de escasa entidad podría no justificar la extinción del contrato, pero la reiteración o la suma de diversas conductas con intención de menoscabar al empleador sí puede ser calificada como falta grave o muy grave.

El tribunal consideró el gesto con “voluntad intencionada de perjudicar a la empresa”.

Repercusiones, riesgos e implicaciones para empresas y trabajadores

El caso, aunque por sus detalles resulte llamativo, plantea una serie de riesgos prácticos y jurídicos relevantes:

• Para la empresa: pérdida de imagen comercial, riesgo de filtración de incidencias a clientes, necesidades probatorias en juicio (registro fiable, testigos, cámaras) y exposición a recursos judiciales que pueden alargar el procedimiento y aumentar costes legales.
• Para el trabajador: sanciones disciplinarias, despido procedente con pérdida de indemnización y dificultad para acreditar buena fe si existen registros o testigos que corroboren las irregularidades.
• Para ambas partes: el cumplimiento estricto del registro horario es un factor que facilita la resolución de conflictos; su manipulación complica la defensa del trabajador y agrava la posición negociadora ante la empresa.

Además existen implicaciones en materia de protección de datos y vigilancia en el lugar de trabajo. Si la empresa recurre a sistemas de control (cámaras, registros biométricos), debe cumplir con la normativa de protección de datos y con los límites establecidos por la jurisprudencia laboral sobre control empresarial y derecho a la intimidad.

Recomendaciones prácticas — qué pueden hacer empleadores y empleados

Para reducir riesgos y actuar de forma proporcionada cuando se detectan incumplimientos, proponemos medidas prácticas:

• Política de registro y disciplina clara: documentar por escrito el sistema de control horario, los protocolos para incidencias (entradas tardías, salidas por causa médica) y las sanciones aplicables, garantizando transparencia y comunicación a la plantilla.
• Registro fiable y trazable: utilizar mecanismos que minimicen la posibilidad de manipulación (sistemas electrónicos con huella o tarjetas, registros con terceras copias) y conservar registros durante los plazos legales para su uso probatorio.
• Actuaciones disciplinarias proporcionadas: antes de la extinción contractual, valorar medidas intermedias (amonestaciones, sanciones) si la falta no es claramente grave o si existe historial limpio. Documentar las medidas previas y la proporcionalidad.
• Pruebas y testigos: en caso de conflicto, reunir pruebas (registros, pedidos, testigos, comunicaciones electrónicas) y evitar actuaciones improvisadas que comprometan la defensa judicial.
• Cumplimiento de protección de datos: al implantar cámaras o sistemas biométricos, realizar evaluación de impacto, informar a trabajadores y cumplir con la normativa de protección de datos y negociación colectiva cuando proceda.
• Para trabajadores: comunicar incidencias por escrito (p. ej., si se sale por indisposición), solicitar la rectificación del registro si hay errores, conservar comunicaciones y, ante un despido, solicitar asesoramiento laboral antes de aceptar acuerdos.

Casos comparables y tendencias

Aunque cada expediente se decide en función de sus pruebas concretas, es una constante en la jurisprudencia laboral española que la manipulación del registro de jornada se considere una irregularidad grave cuando queda acreditada. Los tribunales tienden a valorar el contexto (reiteración, intención, perjuicio). Casos con manipulación aislada y sin perjuicio económico o reputacional han recibido tratamientos más benignos; en cambio, la suma de incumplimientos o actos ostentosos contra la empresa suele inclinar la balanza hacia la procedencia del despido.

En paralelo, la implantación del registro horario en 2019 ha obligado a empresas y sindicatos a ajustar procedimientos internos y ha convertido las discrepancias en uno de los ejes habituales de litigio laboral. Esto refuerza la necesidad de políticas preventivas y de formación para evitar conflictos evitables.

Conclusión

El fallo del TSJG en Galicia confirma que la combinación de manipulación del registro horario y conductas públicas que dañan la imagen empresarial puede justificar un despido disciplinario. La sentencia subraya la importancia del registro de jornada como elemento probatorio y la relevancia de la buena fe contractual. Para mitigar riesgos, las empresas deben implantar políticas claras, mecanismos de registro fiables y actuaciones disciplinarias proporcionadas; los trabajadores, por su parte, deben documentar incidencias y recurrir a los canales formales antes de adoptar conductas que puedan perjudicar la relación laboral.

Source: www.genbeta.com