Generación Z y empleo: cuándo el salario deja de ser lo principal

Resumen y hallazgos principales

La generación Z entra masivamente al mercado laboral con una jerarquía de prioridades distinta a la de generaciones mayores: aunque el salario sigue siendo importante, pesa cada vez más la búsqueda de propósito, equilibrio entre vida laboral y personal, oportunidades de aprendizaje y la reputación ética de la empresa. Informes recientes —incluido el trabajo de Deloitte citado por medios como Forbes y el análisis publicado en Genbeta— muestran que los jóvenes valoran una «trilogía» de factores: dinero, sentido del trabajo y bienestar.

Algunas cifras citadas en los estudios y en la cobertura española apuntan a realidades que lo explican: en España la edad media de emancipación supera los 30 años (30,4) y un porcentaje elevado de jóvenes trabajadores sigue viviendo con sus padres (70,4%), lo que refleja tensiones económicas que, no obstante, no han eliminado la preferencia de muchos por empleos con sentido y condiciones laborales saludables.

Contexto: por qué importa y breve historia

Este cambio de prioridades no surge en el vacío. La generación Z (nacidos a mediados de los 1990 hasta la década de 2010) ha crecido en un entorno marcado por crisis sucesivas: la Gran Recesión, la pandemia de COVID-19 y las olas de despidos y reestructuraciones laborales en los últimos años, además de una inflación y precios de la vivienda crecientes en muchas ciudades.

Esos hitos han moldeado una generación más consciente de la inestabilidad pero también menos dispuesta a aceptar condiciones que sacrifiquen bienestar personal o valores. En paralelo, la extensión del teletrabajo y la digitalización han cambiado expectativas sobre flexibilidad, autonomía y aprendizaje continuo. Informes de consultoras como Deloitte han documentado desde 2023 que la Generación Z define el éxito profesional de manera distinta: prioriza propósito, equilibrio y desarrollo por encima del estatus tradicional ligado al ascenso jerárquico.

Qué valoran los jóvenes al elegir trabajo (y por qué)

Los aspectos recurrentes que emergen en los estudios y en la cobertura especializada incluyen:

• Conciliación entre vida laboral y personal: horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, respeto a los descansos.
• Sentido y propósito: trabajos percibidos como útiles socialmente o alineados con causas importantes (sostenibilidad, cambio climático, justicia social).
• Oportunidades de aprendizaje y desarrollo de habilidades: formación continua, mentoría y trayectorias claras de mejora profesional.
• Bienestar y salud mental: ambientes con menos prácticas laborales tóxicas y más apoyo al empleado.
• Reputación corporativa en responsabilidad social y sostenibilidad: liderazgo en políticas ambientales y éticas atrae talento joven.

Puede ser que, precisamente por haberse criado en unos años de crisis global, «la Generación Z valora el salario menos que cualquier otra generación: si se les da la opción de aceptar un trabajo mejor pagado pero aburrido versus un trabajo que era más interesante pero no tan remunerado, la generación Z se muestra bastante dividida en cuanto a la elección».

Ese juicio no implica que el salario deje de importar: la escalada del coste de la vida, la inflación y los precios de la vivienda han incrementado la prioridad del sueldo en la práctica. Pero muchos jóvenes buscan un equilibrio —un salario digno que a la vez permita un trabajo significativo y condiciones que sostengan su bienestar—.

Implicaciones para empresas y profesionales de recursos humanos

Para responsables de contratación y talento, la lección es doble: competir solo en salario deja a las empresas en desventaja, pero ignorar la presión económica que sufren los jóvenes puede ser también contraproducente. Algunas recomendaciones prácticas:

• Reformular la propuesta de valor al empleado (EVP): combinar condiciones salariales competitivas con mensajes claros sobre propósito, sostenibilidad y formación.
• Ofrecer trayectorias de desarrollo y microlearning: programas de upskilling y rutas profesionales visibles que no se basen únicamente en ascensos jerárquicos.
• Priorizar la salud mental y evitar prácticas laborales tóxicas: formación de mandos intermedios para detectar y corregir conductas nocivas.
• Flexibilidad real y medible: no solo políticas formales de teletrabajo, sino medidas de apoyo a la desconexión, permisos y gestión del tiempo.
• Transparencia en remuneración y beneficios: explicar cómo se compone el paquete salarial y qué opciones de compensación no monetaria existen (formación, mentoría, salario emocional).
• Autenticidad en sostenibilidad y RSC: las acciones deben ser verificables y coherentes para evitar percepciones de «greenwashing» o campañas de imagen vacías.

Implementadas de forma coherente, estas acciones no solo atraen talento joven sino que reducen la rotación y aumentan el compromiso, según analistas de recursos humanos y consultoras.

Riesgos, comparables y consecuencias prácticas

Algunos riesgos y efectos a considerar:

• Contrapartida económica: ofrecer mayor flexibilidad o formación puede implicar costes iniciales; no obstante, la retención y la productividad suelen compensar en el medio plazo.
• Brecha entre discurso y práctica: si la empresa comunica valores que no aplica internamente, se genera desconfianza y desgaste reputacional.
• Edadismo inverso en contratación: como han señalado reportes, algunas empresas rehúsan contratar perfiles muy jóvenes por falta de experiencia; esto agrava la desconexión y priva a organizaciones de talento diverso.
• Comparables: los millennials mostraron previamente preferencias por equilibrio y propósito, aunque con mayor foco en estabilidad salarial al entrar en etapas de vida con mayores cargas (hipotecas, hijos). La experiencia histórica sugiere que las prioridades laborales evolucionan con la edad y las condiciones económicas.

Para equipos de producto, operaciones o líderes de negocio, la recomendación es integrar estos hallazgos en políticas concretas: desde el diseño de contratos y esquemas retributivos hasta la arquitectura de equipos y la formación de líderes.

Recomendaciones accionables para empleadores

A modo de hoja de ruta práctica:

• Auditar la experiencia del empleado: encuestas, entrevistas de salida y grupos focales con trabajadores jóvenes para identificar brechas.
• Diseñar paquetes flexibles: combinar salario base competitivo con beneficios personalizables (formación pagada, calendario flexible, apoyo para vivienda o transporte cuando proceda).
• Invertir en liderazgo sano: formación en gestión de equipos, detección de burnout y evaluación del estilo de mando.
• Medir y publicar indicadores de impacto social y sostenibilidad: demostrar avances concretos, con metas y resultados públicos.
• Comunicar honestamente: en ofertas y procesos de selección, describir claramente lo que la empresa es y no es, evitando promesas infladas.

Conclusión

La generación Z ha modificado el mapa de prioridades laborales: el salario sigue siendo relevante, pero ya no es el único ni siempre el decisivo. Propósito, aprendizaje, conciliación y cultura empresarial pesan cada vez más. Para las empresas, la adaptación exige combinar políticas retributivas con mejoras tangibles en bienestar, formación y responsabilidad social. Actuar con coherencia entre lo que se promete y se practica será clave para atraer y retener a una fuerza laboral que busca sentido sin renunciar a condiciones que permitan una vida digna.

Source: www.genbeta.com