Despido procedente en Vigo: fichajes falseados y una pizza de la competencia que sellaron la pérdida de confianza

Los hechos probados

Un trabajador contratado en marzo de 2022 en una pizzería de Vigo fue despedido disciplinariamente tras una serie de incidentes que la empresa consideró graves. En agosto de 2023 el empleado registró de forma inexacta su jornada en dos ocasiones: en una llegó 40 minutos tarde y anotó la entrada a la hora habitual; en otra se marchó a las 14:00 por indisposición pero registró la salida como si hubiera trabajado hasta las 16:00, hora de fin de jornada.

Poco después, durante uno de sus turnos, el trabajador rechazó un trozo de pizza ofrecido por su jefe y, en presencia de clientes y compañeros, encargó y consumió una pizza de la cadena competidora Domino’s dentro del propio local. La dirección entendió que estos hechos —la manipulación del registro de jornada y el gesto público frente a clientes— comprometían la confianza y dañaban la imagen del establecimiento, y procedió a despedirle en septiembre de 2023.

El empleado impugnó el despido. El Juzgado de lo Social nº6 de Vigo rechazó su demanda y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) ratificó la decisión: consideró procedente el despido por transgresión de la buena fe contractual, al estimar que la acumulación de las faltas —incluida la pulsión intencionada contra los productos de la empresa— demostraba “voluntad intencionada de perjudicar a la empresa”. El trabajador mantiene la posibilidad de interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.

Contexto legal y por qué importa

El caso combina dos ejes frecuentemente objeto de litigio laboral: el control horario y la fidelidad o lealtad hacia la empresa. Desde la reforma práctica implementada en 2019, la jurisprudencia y la inspección han exigido que las empresas mantengan un registro veraz de la jornada laboral; su manipulación puede suponer sanciones administrativas y, en determinados supuestos, constituir una falta disciplinaria.

Por otro lado, la doctrina sobre la “buena fe contractual” en el empleo permite considerar como causa de despido conductas que menoscaben la confianza necesaria para el mantenimiento de la relación laboral. No es necesario que esa conducta cause un perjuicio económico inmediato si la acción transmite a terceros —clientes, proveedores— un desprecio u opinión negativa sobre la empresa.

Análisis experto para empleadores y juristas

Desde una perspectiva jurídica y de recursos humanos, este fallo ilustra varias ideas clave:

• Acumulación de faltas. Los tribunales valoran la reiteración y la concurrencia de conductas distintas: una única falta leve puede no justificar un despido, pero varias faltas relacionadas con la confianza pueden ser consideradas graves cuando concurren con intencionalidad.
• Prueba y proporcionalidad. Para sostener un despido disciplinario es básico que la empresa documente los hechos: registros de fichaje (con soporte técnico), partes de incidencia, testigos presenciales, grabaciones cuando proceda y comunicaciones disciplinarias previas. El tribunal examina si la sanción es proporcional a la gravedad y si existió advertencia o pauta previa.
• Imagen y buena fe. Un gesto público de consumo de la competencia durante la jornada puede ser interpretado (como aquí) como un desprecio hacia la empresa y sus clientes. El elemento subjetivo —la voluntad de perjudicar— pesa en la valoración judicial.
• Procedimiento. La forma en que se comunica y documenta el despido es decisiva. Un procedimiento defectuoso o carente de pruebas probatorias puede convertir un despido que a juicio de la empresa era procedente en improcedente o nulo.

El TSJG entendió que la suma de las manipulaciones del registro horario y el acto público de consumir producto de la competencia constituían una transgresión de la buena fe contractual con voluntad intencionada de perjudicar a la empresa.

Casos comparables y tendencias jurisprudenciales

En la práctica judicial española existen varias sentencias que sostienen la gravedad de falsificar fichajes o manipular el registro horario; igualmente, la doctrina ha admitido despidos por conductas que dañan la imagen del empleador cuando la actuación es pública y pretende descalificar los productos o servicios. No obstante, los tribunales suelen analizar la proporcionalidad: un hecho aislado y sin intención probada —o sin perjuicio claro— puede ser insuficiente.

Asimismo, desde la entrada en vigor de la obligación de registro horario, la Inspección de Trabajo ha incrementado las actuaciones sobre control de jornada, y los tribunales han utilizado el registro horario como elemento probatorio cuando éste está debidamente custodiado y es fiable.

Riesgos, implicaciones y recomendaciones prácticas

El caso plantea riesgos para ambas partes. Para la empresa, iniciar un despido disciplinario sin pruebas sólidas o sin respetar garantías procesales puede dar lugar a sentencias de improcedencia y responsabilidad económica. Para la plantilla, actuar de manera visible contra la empresa (falsificar fichajes, desestimar públicamente los productos) puede acarrear sanciones que, según la acumulación de hechos, lleguen hasta el despido procedente.

Recomendaciones para empresas:

• Política de registro horario: implantar un sistema de control horario fiable, auditado y con acceso restringido; conservar los registros de manera ordenada para su uso probatorio.
• Procedimiento disciplinario: documentar incidencias (informes, testigos, imágenes) y aplicar la escala sancionadora de forma proporcional y coherente; notificar por escrito y dejar constancia de comunicaciones previas.
• Formación y código de conducta: comunicar expectativas sobre el uso de espacios de trabajo, atención al cliente y uso de redes sociales; prever cláusulas claras sobre conflictos de interés y protección de la imagen de la empresa.
• Asesoramiento legal: antes de ejecutar un despido disciplinario revisar elementos probatorios con asesoría laboral para minimizar el riesgo de impugnación.

Recomendaciones para trabajadores:

• Transparencia y cumplimiento: respetar las políticas de fichaje y comunicar incidencias de manera formal (partes de baja o solicitudes de permiso) para evitar constancias contradictorias.
• Comportamiento en el puesto: evitar actos públicos que puedan interpretarse como desleales o que den lugar a una imagen negativa del empleador frente a clientes.
• Defensa jurídica: si existe expediente disciplinario, conservar comunicaciones y recabar testigos; recurrir a representación legal o sindical para valorar la mejor estrategia.

Impacto reputacional y operativo

Aunque la anécdota del consumo de una pizza de la competencia frente a clientes pueda resultar pintoresca, el caso tiene implicaciones reales: la conducta de empleados en el punto de venta influye en la percepción del cliente, afecta ventas y, en negocios con márgenes ajustados, puede traducirse en consecuencias económicas. Para empresas del sector horeca y retail, la coherencia del equipo con la marca es un activo que conviene proteger mediante formación y supervisión adecuada.

Conclusión

El fallo del TSJG que avaló el despido de un trabajador en Vigo por la suma de falsificaciones en el registro de jornada y un gesto público de consumo de la competencia subraya dos pilares: la exigencia del control horario veraz y la relevancia de la confianza y la buena fe en la relación laboral. Para las empresas, el caso recuerda la necesidad de reunir pruebas y aplicar procedimientos disciplinarios proporcionados; para los trabajadores, advierte sobre los riesgos de conductas públicas que puedan interpretarse como desleales o perjudiciales para la empresa. La resolución final podría aún llegar al Tribunal Supremo si el trabajador agota la vía judicial, lo que mantendrá vigente el debate sobre la ponderación entre libertad individual y deber de lealtad en el entorno laboral.

Source: www.genbeta.com