Despido improcedente tras 27 años: la empresa deberá indemnizar a una técnica de farmacia por no verificar su titulación

Resumen del caso

Una trabajadora que había desempeñado labores de técnica de farmacia (préparatrice en pharmacie) durante 27 años en una botica del sur de Francia fue despedida en 2018 por falta grave tras una inspección de la Agencia Regional de Salud (ARS) que reveló la ausencia de su diploma oficial. El despido se produjo después de que los nuevos propietarios, que habían adquirido la farmacia en 2015, solicitaran la acreditación mediante comunicaciones en diciembre de 2017 y enero de 2018; la empleada se encontraba de baja médica desde el 11 de diciembre y no contestó. Tras una suspensión cautelar, fue despedida en febrero de 2018 por supuesta «mentira» y «falta de buena fe».

Después de un proceso judicial que se prolongó siete años por varias instancias, el Tribunal de Apelación francés falló a favor de la trabajadora: declaró el despido improcedente y condenó al propietario a indemnizarla con 34.800 euros, además de 3.000 euros en costas procesales. El razonamiento central del tribunal fue que la responsabilidad de verificar la titulación correspondía al empleador y no podía transformarse en una falta disciplinaria de la empleada cuando la omisión había sido mantenida o no corregida por la empresa durante años.

Contexto legal y por qué importa

Las profesiones reguladas —farmacéuticas, sanitarias, educativas, entre otras— requieren acreditaciones y registros para garantizar la seguridad y la calidad del servicio. En muchos sistemas jurídicos europeos, incluido el francés, existe la obligación empresarial de comprobar que el personal cumple los requisitos legales para el puesto. La sentencia subraya dos ideas relevantes para empleadores y adquirentes de negocios:

• La verificación documental es una obligación continuada del empleador: la mera tolerancia o ignorancia no exonera de responsabilidad.
• En casos de sucesión empresarial o traspaso de actividad, la continuidad de la relación laboral puede implicar la continuidad de riesgos y la necesidad de diligencia debida (due diligence) en materia de recursos humanos.

El fallo tiene especial repercusión en sectores con altos requisitos normativos, porque un control administrativo posterior (como la inspección de la ARS) puede desencadenar sanciones administrativas o penales y, como aquí, litigios laborales costosos.

Análisis para empresas y profesionales de RR. HH. y compliance

Desde la perspectiva operativa y jurídica, el caso ilustra fallos habituales en la gestión del capital humano y de la adquisición de negocios:

• Falta de protocolos estandarizados para la verificación de credenciales al contratar o al asumir plantillas en una compraventa.
• Dependencia de la “confianza” en registros históricos en lugar de auditorías documentales.
• Gestionar ausencias médicas y limitaciones de comunicación sin recurrir a procedimientos que garanticen la protección del puesto sin vulnerar derechos.

Para abogados laborales y responsables de cumplimiento, el argumento judicial es claro: un empleador que, durante años, mantiene una relación laboral sin haber auditado las acreditaciones no puede alegar posteriormente una falta grave basada en un defecto que él mismo permitió o no detectó. La sentencia refuerza la necesidad de que las decisiones disciplinarias que conduzcan a un despido estén fundadas en pruebas y en una investigación previa diligente.

Casos comparables y tendencias

Si bien cada ordenamiento dispone sus matices procesales, la doctrina y la jurisprudencia europeas han mostrado una tendencia constante a proteger al trabajador cuando la empresa ha incurrido en inacción o negligencia respecto a requisitos documentales esenciales. Es común que tribunales laborales consideren improcedentes despidos basados en irregularidades que la propia empresa pudo y debió haber conocido.

Además, las inspecciones administrativas en profesiones reguladas suelen ser detonantes de disputas laborales. En sectores como la salud, los errores de gestión de acreditaciones pueden acarrear no solo indemnizaciones por despido, sino sanciones administrativas y daños reputacionales que afectan la continuidad del negocio.

Riesgos, implicaciones y recomendaciones prácticas

Riesgos principales para empleadores:

• Responsabilidad laboral: despidos declarados improcedentes con indemnizaciones elevadas.
• Sanciones administrativas o penales por permitir el ejercicio no autorizado de actividades reguladas.
• Riesgo reputacional y pérdida de confianza de clientes y autoridades sanitarias.

Recomendaciones accionables para reducir riesgos (lista práctica):

• Establecer un procedimiento obligatorio de verificación documental en la contratación: comprobar y archivar copias de títulos, habilitaciones y registros profesionales antes del inicio efectivo del trabajo.
• Realizar una due diligence de personal en procesos de compraventa de empresas o traspaso de actividad: incluir cláusulas de representación y garantías en el contrato de compraventa y establecer mecanismos de compensación por pasivos ocultos.
• Implementar auditorías periódicas de cumplimiento (compliance) que incluyan controles aleatorios sobre documentación profesional, con registro de fechas y responsables.
• Formar a responsables de recursos humanos y directivos sobre obligaciones legales y protocolos a seguir en caso de inspecciones administrativas.
• Documentar exhaustivamente las comunicaciones con empleados (fechas, contenido y medios) y procurar alternativas razonables cuando un trabajador está de baja (por ejemplo, solicitar poderes o el acceso a copias por medios autorizados sin vulnerar la normativa de protección de datos).
• Garantizar el cumplimiento de la normativa de protección de datos (por ejemplo, GDPR) al almacenar copias de diplomas y documentos personales: registrar bases legales, plazos de conservación y medidas de seguridad.
• Disponer de asesoría jurídica laboral temprana antes de adoptar medidas disciplinarias que puedan llevar al despido, para evaluar riesgos y preparar la prueba documental necesaria.

Para empleados y representantes sindicales, las recomendaciones incluyen conservar pruebas documentales (contratos, nóminas, comunicaciones); informar con antelación sobre la falta de titulaciones cuando aplique; y, en procesos de compra de negocio, pedir garantías sobre el reconocimiento de antigüedad y condiciones contractuales.

Conclusión

El fallo que obligó a indemnizar a la técnica de farmacia por 34.800 euros más 3.000 euros en costas reafirma un principio operativo sencillo pero a menudo incumplido: la verificación de requisitos profesionales es responsabilidad empresarial continua. En sectores regulados, esa obligación adquiere mayor gravedad por las implicaciones administrativas y penales. Para minimizar riesgos, las empresas deben institucionalizar controles en contratación y en adquisiciones, auditar regularmente la documentación del personal y documentar cualquier actuación disciplinaria con pruebas sólidas. La diligencia proactiva en recursos humanos no es solo buena práctica: puede evitar costes legales y proteger la continuidad del negocio.

Source: www.genbeta.com