España, a contracorriente del “job hugging”: por qué crece la búsqueda activa de empleo

Resumen del informe y datos clave

Un reciente informe de LinkedIn, citado por Genbeta, detecta una tendencia decreciente en la intensidad de búsqueda de empleo en buena parte de Europa, Oriente Medio y Latinoamérica —medida como el número de candidaturas por usuario—. Según los datos referidos, la tasa de búsqueda ha caído un 2,1% en conjunto, con el Reino Unido a la cabeza (-7,6%). En la Unión Europea se observan descensos significativos en países como Suecia (-6,9%), Alemania e Irlanda (-4,3%), y Países Bajos (-2%).

España, sin embargo, exhibe el patrón contrario: la intensidad de búsqueda de empleo aumentó un 10% interanual respecto a septiembre del año anterior y un 10,4% respecto al mes anterior (agosto). Otros países con incrementos menores citados son Italia (+2,4%) y Francia (+1,2%).

El informe atribuye la caída generalizada en algunos países a un fenómeno social conocido como “job hugging” —aferrarse al puesto de trabajo—, mientras que especialistas consultados por Genbeta resaltan que en España la movilidad laboral sigue siendo alta por razones económicas y estructurales del mercado de trabajo.

Qué es “job hugging” y por qué importa

El término «job hugging» describe una actitud de aferramiento al puesto de trabajo en situaciones de incertidumbre económica o sociopolítica: los trabajadores evitan buscar otras oportunidades aun cuando podrían hacerlo, priorizando la seguridad percibida del empleo actual. Se ha vinculado a contextos donde la percepción de riesgo al cambiar de empleo supera el beneficio esperado.

La importancia de este fenómeno radica en sus efectos sobre la dinámica del mercado laboral y la productividad:

• Si la mayoría opta por aferrarse al puesto, puede reducirse la movilidad interna y externa, limitando la asignación óptima del talento.
• Para las empresas, períodos prolongados de “job hugging” pueden ocultar problemas de satisfacción o eficiencia hasta que afloren en forma de estancamiento o pérdida de competitividad.
• Para las personas, mantener un empleo inadecuado por seguridad puede erosionar la carrera profesional y el potencial de ingresos a medio plazo.

Por qué España va a contracorriente: factores estructurales y coyunturales

La conducta española descrita por LinkedIn y comentada por Rosie Hood, PhD Lead Data Scientist of EMEA del LinkedIn Economic Graph —“hemos observado esta conducta en algunos países europeos, pero en España ocurre lo contrario: más trabajadores están intentando dejar sus empleos” — responde a una combinación de factores:

• Presión del coste de la vida: el encarecimiento de la cesta de la compra y de los alquileres incrementa el incentivo a buscar mayores ingresos.
• Estructura contractual: una parte importante del empleo en España sigue siendo temporal o de baja estabilidad, lo que reduce el incentivo a “aferrarse” a un puesto que no garantiza continuidad.
• Diversificación sectorial y movilidad: sectores tecnológicos y servicios muestran dinamismo, generando ofertas percibidas como mejor remuneradas o con más posibilidades de desarrollo profesional.
• Reajustes salariales y negociación: la práctica de cambiar de empresa para obtener subidas salariales, mencionada en el artículo, es una estrategia conocida entre trabajadores con habilidades demandadas.

El profesor José Manuel Corrales, de la Universidad Europea, contextualiza el fenómeno como una reacción racional: si el puesto actual no permite mantener el nivel de bienestar, la movilidad se convierte en la estrategia de adaptación. Esa explicación combina componentes macroeconómicos (inflación, mercado de vivienda) y micro (tipo de contrato, oportunidades sectoriales).

Implicaciones prácticas para empresas y profesionales

Para responsables de recursos humanos y líderes de equipo las señales son claras: mantener talento ya no depende únicamente de la estabilidad percibida, sino de un paquete más amplio de condiciones laborales. Para profesionales, la alta movilidad puede ser una oportunidad, pero también exige gestión de carrera.

«El aumento en solicitudes para nuevos puestos es actualmente el más alto de Europa» —Rosie Hood (LinkedIn Economic Graph)

Consecuencias y recomendaciones para prácticas empresariales:

• Revisión de compensación y beneficios: realizar benchmarks salariales regulares y ajustar paquetes para retener perfiles críticos.
• Flexibilidad y modalidades de trabajo: la oferta de teletrabajo, horarios flexibles y políticas híbridas se ha convertido en un factor de retención imprescindible en muchos sectores.
• Desarrollo profesional e internal mobility: programas de formación, rutas de carrera claras y movilidad interna reducen la propensión a buscar fuera lo que no se ofrece dentro.
• Mejorar el empleo temporal: convertir puestos temporales en contratos más estables cuando la función lo justifique, y ofrecer planes de carrera a trabajadores temporales que demuestren desempeño.
• Comunicación y cultura: prácticas de feedback, reconocimiento y liderazgo que refuercen la percepción de valor personal y profesional en la empresa.

Para profesionales:

• Evaluar oportunidades con métricas claras: comparar salario, movilidad, estabilidad y coste del cambio (traslado, aprendizaje, periodo de adaptación).
• Mantener redes y visibilidad profesional: perfilarse en plataformas profesionales y mantener contactos directos en sectores de interés.
• Invertir en habilidades y certificaciones demandadas: la empleabilidad depende cada vez más de la actualización continua.

Riesgos, implicaciones macro y recomendaciones de política pública

El patrón español tiene implicaciones que exceden el nivel individual o empresarial. Entre los riesgos y efectos que conviene monitorizar están:

• Desajuste entre oferta y demanda de habilidades: alta movilidad sin políticas de reentrenamiento puede generar vacantes difíciles de cubrir y pérdida de productividad.
• Presión salarial y costes laborales: movimientos masivos hacia empleos mejor pagados pueden elevar salarios en sectores competitivos, con impacto en P&L de empresas menos productivas.
• Vulnerabilidad de trabajadores temporales: si la movilidad solo beneficia a perfiles cualificados, puede aumentar la precariedad relativa de trabajadores con menos formación.
• Fugas de talento y desigualdad territorial: concentraciones de oportunidades en grandes ciudades aumentan la presión sobre vivienda y transporte, agravando desequilibrios regionales.

Recomendaciones para políticas públicas y reguladores:

• Promover formación continua y programas de reciclaje profesional (reskilling/upskilling) alineados con demanda del mercado.
• Fomentar mercados de vivienda asequible y políticas de conciliación (guarderías, transporte), que reduzcan el costo indirecto del cambio de empleo.
• Incentivar a empresas para contratos estables en sectores con necesidad de retención mediante ayudas condicionadas a inversión en formación.
• Mejorar la transparencia de ofertas y condiciones laborales para que la movilidad se produzca en condiciones de información y protección.

Comparables y lecciones de otras olas de movilidad laboral

La tendencia española puede analizarse a la luz de fenómenos recientes, como la “Great Resignation” experimentada en varios países tras 2020, donde un aumento simultáneo de dimisiones y búsqueda de mejores condiciones reconfiguró mercados laborales enteros. Aunque los contextos no son idénticos, hay lecciones aplicables:

• Las crisis y cambios tecnológicos aceleran la revaluación de prioridades laborales (remuneración, flexibilidad, sentido).
• Las empresas que respondieron con mejoras reales en condiciones y rutas de carrera mitigaron pérdidas de talento.
• Los países con políticas activas de empleo y formación facilitaron la transición de trabajadores entre sectores.

Conclusión

El dato de LinkedIn que sitúa a España como el país europeo con mayor incremento en intensidad de búsqueda de empleo contrasta con la tendencia al “job hugging” en otros países. Detrás de ese comportamiento hay factores económicos (inflación, coste de la vivienda), estructurales (precariedad contractual) y sectoriales (oportunidades en sectores dinámicos).

Para empresas, la lección es que la seguridad nominal deja de ser suficiente: retener talento exige ajustar compensación, ofrecer flexibilidad, oportunidades de desarrollo y vías de estabilidad real. Para profesionales, la situación abre ventanas de oportunidad, pero exige gestión activa de carrera y actualización continua. Para las autoridades, se impone una política que combine vivienda asequible, formación y condiciones contractuales que faciliten transiciones laborales equitativas.

Source: www.genbeta.com