TSJ de La Rioja: empresa condenada a pagar 11.876,64 € por revocar una oferta de empleo firme

El caso: hechos, recorrido judicial y fallo

El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (TSJLR) ha confirmado la responsabilidad de una mutua colaboradora de la Seguridad Social por retirar una oferta de empleo ya aceptada, e indemnizar a la candidata con 11.876,64 euros. Los hechos ocurrieron en 2023: la trabajadora fue seleccionada para un puesto administrativo con incorporación prevista para el 11 de abril de 2023; el 21 de marzo recibió instrucciones para formalizar el contrato y, confiando en la oferta, dimitió de su empleo anterior. El 3 de abril —una semana antes del inicio— la mutua canceló la contratación por “motivos organizativos” sin alternativa ni compensación inmediata.

En primera instancia el Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda y fijó una indemnización inferior basada en la diferencia salarial entre los empleos. Ambos litigantes recurrieron y el TSJLR, analizando la naturaleza jurídica de la oferta, concluyó que existió una oferta firme aceptada por la trabajadora que generó obligaciones y expectativas protegibles. Aplicando los artículos 1101 y 1107 del Código Civil y la doctrina sobre el precontrato, la Sala declaró indemnizable el lucro cesante y la pérdida de oportunidad, limitando la compensación al equivalente retributivo de dos años, sumando 11.876,64 euros. La mutua terminó cubriendo la plaza el 13 de junio de 2023, lo que reforzó la tesis de que la cancelación no obedeció a un impedimento insalvable.

Marco jurídico: el precontrato, la buena fe y los criterios de reparación

La resolución incide en dos ideas centrales del derecho contractual y laboral español: primero, que una oferta de contratación firme aceptada puede constituir un precontrato con eficacia jurídica; y segundo, que la responsabilidad por su incumplimiento se rige por las normas generales del Código Civil sobre obligaciones y daños.

El tribunal recuerda que, aunque el ordenamiento laboral no regule exhaustivamente el precontrato, su incumplimiento puede dar lugar a responsabilidad contractual cuando se prueben:

• la existencia de una oferta concreta y su aceptación;
• la generación de expectativas legítimas en la persona trabajadora;
• el daño real y acreditado (lucro cesante, pérdida de oportunidad, gastos y perjuicios derivados); y
• la relación causal entre la revocación y el daño.

La Sala consideró probado que la ruptura unilateral supuso una “injustificada privación de un empleo estable” y un lucro cesante indemnizable.

En la práctica, esto implica que no todas las ofertas generan automática indemnización: debe acreditarse el perjuicio y la buena fe del receptor. También se deja margen a la proporcionalidad: en este caso, el tribunal estimó idónea una limitación temporal de la indemnización a dos años.

Análisis práctico y recomendaciones para empresas y profesionales del derecho laboral

Para abogados, departamentos de Recursos Humanos y responsables de contratación, la sentencia refuerza la necesidad de gestionar ofertas con criterios jurídicos y de evidencia documental. Puntos prácticos a tener en cuenta:

• Redactar ofertas por escrito y especificar condiciones y contingencias: plazos, requisitos suspensivos (por ejemplo, autorización administrativa, homologación de titulación), y la posibilidad de anulación por causas objetivas claramente determinadas.
• Incluir cláusulas de reserva y explicitar consecuencias en caso de revocación: indemnización previa acordada, gastos o medidas paliativas. Estas cláusulas deben ser proporcionadas y no vulnerar derechos laborales básicos.
• Documentar todo el proceso de selección y la comunicación con la candidata: correos electrónicos, llamadas, listas de circunstancias organizativas que justifiquen una cancelación.
• Valorar medidas de transición cuando la incorporación dependa de la salida de otra persona: ofrecer alternativas temporales, compensaciones o ayudas para minimizar el perjuicio de la candidata que ya dimitió.
• Consultar con asesoría jurídica antes de retirar una oferta firme para evaluar riesgo de litigio y opciones de mitigación.

Para los abogados laboralistas que asesoran a trabajadores, la sentencia subraya la importancia de pruebas: conservar correos, mensajes, pruebas de la aceptación y de la dimisión anterior, y acreditar el perjuicio económico (salarios dejados de percibir, pérdida de condiciones) y la mitigación de daños (esfuerzos para acceder a otro empleo).

Comparables y contexto: por qué importa esta doctrina

Aunque la sentencia del TSJLR no es firme y admite recurso de casación, encaja en una línea jurisprudencial sensible a las expectativas legítimas del trabajador en procesos de contratación. Los tribunales españoles han ido reconociendo progresivamente la eficacia jurídica de compromisos preliminares cuando su incumplimiento produce un daño concreto y acreditado.

En términos prácticos, la decisión impacta a los sectores con procesos de selección frecuentes y ofertas condicionadas (sanidad, mutualidades, grandes empresas), y en entornos laborales con alta rotación donde la comunicación temprana de decisiones puede provocar dimisiones vinculadas. El hecho de que la mutua cubriera la plaza apenas dos meses después refuerza la percepción de que la anulación fue evitable o realizada sin la diligencia debida.

Riesgos, implicaciones y recomendaciones operativas

Los riesgos para las empresas no se limitan a la sanción económica inmediata: también hay costes reputacionales, incremento del riesgo de litigio colectivo si la práctica es sistemática, y pérdida de confianza en procesos de selección. Para mitigar esos riesgos, conviene:

• Establecer protocolos de comunicación interna que evalúen la disponibilidad real del puesto antes de formalizar ofertas definitivas.
• Formar a quienes realizan la selección sobre las consecuencias jurídicas de las promesas de contratación.
• Implantar fórmulas contractuales intermedias, como precontratos condicionados explícitamente a determinadas verificaciones o períodos de prueba, sin transmitir seguridad absoluta cuando ésta no exista.
• Para trabajadores, solicitar confirmación escrita y fechas concretas, y negociar cláusulas compensatorias si la oferta exige renunciar a un empleo previo.

Finalmente, los despachos y asesorías deberían acompañar a clientes empleadores en el diseño de modelos de oferta que equilibren flexibilidad organizativa y seguridad jurídica, y a trabajadores en la valoración del riesgo de dimitir antes de contar con un contrato firmado.

Conclusión

La sentencia del TSJ de La Rioja recuerda que una oferta de empleo firme, aceptada y documentada, puede crear obligaciones exigibles aún antes de la firma formal del contrato. Para empresas, la lección es clara: gestionar con prudencia y documentar cualquier contingencia. Para trabajadores, la resolución confirma la protección judicial de expectativas legítimas siempre que se prueben el daño y la buena fe. En la práctica, la mejor defensa para ambas partes son ofertas claras, documentación sólida y asesoramiento jurídico precoz.

Fuente: www.genbeta.com